“De war for talent win je enkel met creatieve en inventieve oplossingen”

Gekwalificeerde nieuwe medewerkers vinden en alle openstaande vacatures goed en wel ingevuld krijgen: het is voor heel wat architecten, studiebureaus en bouwbedrijven een aartsmoeilijke opdracht. Al jaren woedt er in de sector een heuse ‘war for talent’, waarbij de vraag naar knappe koppen en handige harry’s vele malen groter is dan het aanbod. Hoe kan je aantrekkelijk en succesvol blijven op een krappe arbeidsmarkt, terwijl onder meer technologische innovatie en de queeste naar duurzaamheid steeds meer van een onderneming en haar personeel vergen? Het was maar een van de vele vraagstukken die aan bod kwamen tijdens ons eerste rondetafelgesprek van het jaar, waarbij drie ervaringsdeskundigen getuigden hoe ze zich wapenen tegen de keiharde concurrentiestrijd in hun vakgebied: Vibe Hellebuck (architect-partner bij assar architects), Julie Schoutteten (CEO bij Studibo) en Karel Derde (eigenaar-bestuurder bij Derde Construct en ondervoorzitter bij Embuild Vlaanderen). 

Laat ons allereerst even inzoomen op de term ‘war for talent’. Dekt die de lading voor wat er momenteel gaande is in de sector? Of is het een buzzword dat al te makkelijk gehanteerd wordt?

Allen: “Nee, we kunnen wel degelijk spreken van een ‘war for talent’. Goede nieuwe medewerkers vinden is al enkele jaren erg moeilijk en de onderlinge concurrentie is groot.” 

Jullie Schoutteten: “Het is in zekere zin ook een selffulfilling prophecy. Doordat die term overal rondzingt, beseffen sollicitanten maar al te goed dat ze in een sterke onderhandelingspositie zitten en durven ze forse eisen op tafel leggen. Waardoor het voor ons nog moeilijker wordt om deskundige nieuwe medewerkers aan te trekken aan haalbare voorwaarden, want de economische conjunctuur is niet van die aard dat we zomaar alles kunnen doorrekenen aan de klant. Dat is en blijft een heel moeilijk evenwicht.”

Hoe moeten we de situatie concreet inschatten? Zijn er bijvoorbeeld vacatures die jullie maar niet ingevuld krijgen?

Julie Schoutteten: “In bepaalde nichemarkten kan dat soms wel even duren, ja. Neem nu akoestiek, waar je toch wel een specifieke affiniteit mee moet hebben. Iedereen die zich daarop toelegt is specialist in zijn of haar vak. Dat zijn dus profielen die dungezaaid en erg gegeerd zijn.”

Vibe Hellebuck: “Bij ons vormen vooral functies die de nodige ervaring vereisen een heuse bottleneck. De instap van jonge mensen ligt wat meer voor de hand omdat architecten in opleiding stage moeten doen. Al woedt er natuurlijk ook al wel een zekere concurrentiestrijd om toegang te krijgen tot de beste stagiairs. Maar dat kost beduidend minder moeite dan de zoektocht naar architecten met de nodige jaren op de teller, voldoende technische bagage en de expertise om grote werven in goede banen te leiden. We hebben bijvoorbeeld een paar mensen in dienst die bijzonder goed zijn in het opvolgen van grote, technisch complexe projecten in de uitvoeringsfase, maar die vind je tegenwoordig niet zo makkelijk meer op de arbeidsmarkt.”

Karel Derde: “In de aannemerij woedt de war for talent zowel op arbeiders- als bediendenniveau. Bij mijn eigen bedrijf zijn we bijvoorbeeld naarstig op zoek naar een calculator-preventieadviseur, een profiel dat erg zeldzaam is. Aan de uitvoeringszijde schakelen heel wat bouwbedrijven buitenlandse werkkrachten in om de gebrekkige instroom aan Belgische arbeiders op te vangen, maar dat brengt dan weer andere uitdagingen met zich mee. Zo is er vaak sprake van een taalbarrière, waardoor het bijvoorbeeld geen sinecure is om alle veiligheidsrichtlijnen goed over te brengen.”

Julie Schoutteten: “Ik heb in het verleden zelf nog enkele jaren in de aannemerij gewerkt. Ik weet dus uit ervaring dat het voor bouwbedrijven allerminst evident is om goede arbeiders te vinden waar je echt op kunt rekenen. En die het werk effectief volgens de vooropgestelde kwaliteitsstandaarden kunnen uitvoeren …” 

Karel Derde: “We moeten het opnieuw meer in eigen rangen zoeken. Want zodra de oorlog in Oekraïne afgelopen is, zullen heel wat Oost-Europese arbeiders terugkeren naar huis. Dat is een spanningsveld waar momenteel nog te weinig bouwbedrijven mee bezig zijn. En inderdaad: ook op het vlak van kwaliteit is er nog heel wat winst te boeken.” 

Wat zijn de oorzaken van die war for talent in de bouw-, ingenieurs- en architectuurwereld? Kunnen jullie daar de vinger op leggen?

Karel Derde: “Recente statistieken van Voka wijzen op een onmiskenbare demografische evolutie. Voor elke tien mensen die de sector verlaten zijn er slechts acht die instromen. Die kloof zal het komende decennium alleen maar verder toenemen. Pas nadien zou het opnieuw wat beter moeten gaan, maar op korte termijn zal de gebrekkige instroom hét pijnpunt blijven.” 

Julie Schoutteten: “Dat was ook een van de voornaamste redenen om Studibo op te richten. Er studeren simpelweg te weinig gekwalificeerde ingenieurs af. Dat de rekrutering van nieuwe medewerkers nu gecentraliseerd is, is voor onze leden een enorme meerwaarde. De schaalvoordelen die we zo genereren maken onze groep een stuk aantrekkelijker. Desalniettemin blijft het een uitdaging om de juiste mensen op de juiste plaats te krijgen.” 

Vibe Hellebuck: “Afstuderende architecten zijn er gelukkig nog voldoende. Bij ons is de voornaamste uitdaging het behouden van goede jonge werkkrachten. Na een paar jaar zien we sommigen naar de andere kant van de tafel verschuiven. Lees: ze worden weggelokt door aannemers of projectontwikkelaars, die qua loonpakket een stuk verder kunnen gaan dan wij. 

Eens ze vertrokken zijn, keren ze over het algemeen niet meer terug. Naast de rechtstreekse concurrentie van collega-architectenbureaus is dat voor ons een extra factor om rekening mee te houden.”

Julie Schoutteten: “In dat verband is het belangrijk om aan te geven dat ze er misschien wel wat meer zouden kunnen verdienen, maar vaak veel langere werkdagen moeten kloppen. Soms moet je ’s ochtends om 5 uur op de werf staan, om dan ’s avonds om 21 uur pas thuis te komen. Voor jonge starters is dat over het algemeen geen probleem, maar eens ze een gezin stichten, ligt dat toch wat moeilijker. We zien dat mensen in die levensfase vaker komen aankloppen, vermits de werkdagen bij enkele van onze bedrijven gestructureerder verlopen of sommigen er lekker warm achter een bureau kunnen werken in plaats van in weer en wind op een werf.”

Karel Derde: “Aan de uitvoeringskant is het aanbod aan werkkrachten ook wel wat conjunctuurgevoelig. Nu het wat minder gaat in de particuliere woningbouw krijg ik zowaar plots weer spontane sollicitaties binnen. En laat me toch zeker ook het volgende benadrukken: niet enkel jonge mensen kunnen een meerwaarde bieden. Ook 50+’ers zijn allerminst afgeschreven. Sterker nog: het zijn meestal zij die als eerste hun hand opsteken wanneer er weekend- of vakantiewerk nodig is.” 

Hoe overtuigen jullie sollicitanten – los van een goed loon en andere voordelen – om voor jullie te kiezen en nadien ook bij jullie te blijven?

Vibe Hellebuck: “Door de troeven die we hebben maximaal uit te spelen. Dat zit soms in kleine dingen. Met de Antwerpse poot van assar architects zijn we vorig jaar verhuisd naar een nieuw kantoor, en dus nodigen we interessante jobkandidaten graag snel uit voor een face-to-facegesprek. Zo kunnen ze meteen ervaren of onze werkomgeving hen bevalt. Het kan een pietluttig detail lijken, maar het feit dat we dagelijks samen met alle collega’s lunchen aan één grote eettafel valt enorm in de smaak bij onze medewerkers. Ook de nodige flexibiliteit en menselijkheid aan de dag leggen helpt uiteraard. Zolang het werk naar behoren gebeurt, moet je als werkgever in alle vertrouwen soms eens een oogje kunnen dichtknijpen – bijvoorbeeld door iemand met een ziek kind van thuis uit te laten werken. Zoiets krijg je in principe dubbel en dik terug, want het verhoogt het engagement van je werknemers en werkt dus in twee richtingen.” 

Julie Schoutteten: “Inspelen op individuele noden en ambities is eveneens een belangrijke sleutel tot succes. Sommigen moeten het gevoel krijgen dat ze zich bij jouw organisatie kunnen blijven ontwikkelen, dat er voldoende opleidingsmogelijkheden zijn, dat je voor hen een groeitraject in gedachten hebt … Anderen specialiseren zich graag in een bepaalde niche en hoeven niet noodzakelijk door te groeien.”

Karel Derde: “Mensen aantrekken is één ding, maar ze nadien aan boord houden is nog wat anders. Uit de statistieken blijkt dat heel wat mensen de bouwsector verlaten rond hun 30 à 35 jaar. We zouden dan ook veel meer energie moeten steken in retentiebeleid, al is dat uiteraard geen exacte wetenschap. Je kan veel inspanningen leveren om een goede sfeer op de werkvloer en een gezonde work-lifebalance te garanderen, maar aan het eind van het verhaal komt het toch vooral neer op de vraag of iemand binnen de bedrijfscultuur past. Het vergt menselijke feeling om dat accuraat te kunnen inschatten en dat is iets waar nog heel wat ondernemingen en leidinggevenden progressie in kunnen maken.”

Vibe Hellebuck: “Klopt. Lang niet iedereen heeft kaas gegeten van peoplemanagement, terwijl dat net cruciaal is om medewerkers tevreden en gemotiveerd te houden. Vandaar dat ik binnen ons bureau zelf de rol van hr-businesspartner op mij neem. Zeker de jonge generatie apprecieert dat. Ze weten: we hebben een aanspreekpunt, er wordt naar ons geluisterd, problemen vallen niet in dovemansoren …”

Over de jongere generatie gesproken: die heeft de naam een stuk mondiger en veeleisender te zijn, terwijl ze anderzijds niet meer geneigd zijn om te leven voor hun werk. Hoe springen jullie daar als ervaren rotten in het vak mee om?

Vibe Hellebuck: “Het klopt zeker dat jonge mensen vandaag andere noden en behoeften hebben. Maar is zo’n generatieclash niet iets van alle tijden? Het komt erop aan om een goede mix te vinden binnen je werknemersbestand, zodat jongeren en ouderen elkaar op een positieve manier kunnen aanvullen en inspireren. Het is cruciaal dat je goed luistert, communiceert en kennis deelt. Liefst op een spontane en ongedwongen manier, want je kan zoiets niet forceren. Denk bijvoorbeeld aan een ontwerpende seniorarchitect die een jonge BIM-tekenaar eens meeneemt naar een werf om te tonen hoe alles bouwtechnisch in elkaar zit.” 

Julie Schoutteten: “Ik denk dat we die kwestie vooral met een open blik moeten benaderen en jongeren ook wat tegemoet moeten komen. Zij zijn tenslotte de toekomst. Ik weet dat veel oudere collega’s zich vragen stellen bij de work-lifebalance die hun jongere collega’s nastreven, terwijl zij zich in hun beginjaren uit de naad werkten om carrière te maken. Maar ik vind het persoonlijk niet noodzakelijk slecht als iemand 4/5 wil werken, zodat hij of zij woensdag- en vrijdagnamiddag vrij kan nemen om op de kinderen te passen. Zolang ze maar een goede balans vinden tussen hun professionele bezigheden en hun privéleven, zodat ze in beide gevallen de beste versie van zichzelf kunnen zijn.”

Vibe Hellebuck: “Toen ik destijds beginnend architect was, ging al mijn vrije tijd ’s avonds naar de uitbouw van een eigen bureautje, zonder dat het iets opleverde. En maar werken, werken, werken. Ik ken weinig jonge twintigers die dat vandaag nog doen. En misschien hebben ze wel gelijk …”

Karel Derde: “De tijdsgeest is nu eenmaal anders en wij moeten mee, zo simpel is het. Soms eens wat soepeler zijn, niet te rigide vasthouden aan regeltjes …: het maakt deze dagen deel uit van goed hr-management. Tot op zekere hoogte uiteraard, want we moeten erover waken dat het evenwicht binnen onze teams niet verstoord raakt. En vergis je niet: ook jonge mensen hebben nood aan structuur en houvast om goed te kunnen functioneren. Het is dus zeker geen eenzijdig verhaal van ‘vrijheid, blijheid’.”

Julie Schoutteten: “Als werkgever moet je toch ook wel op je strepen durven staan. Een van de moeilijkste zaken vind ik persoonlijk dat jonge werkkrachten die recht van de schoolbanken komen al meteen heel hoge verwachtingen hebben qua totaalpakket. 

Wat ze zouden kunnen verdienen, welke smartphone en bedrijfswagen ze zouden kunnen krijgen …: dat zijn vandaag de eerste vragen die we krijgen wanneer we in contact komen met young potentials, niet wat de jobinhoud zou zijn en hoe hun werkdagen er zouden uitzien. Ten opzichte van vijftien jaar geleden is dat de omgekeerde wereld. Het is niet altijd evident om daarmee om te gaan, maar je moet er natuurlijk wel in zekere mate op inspelen, want anders dreig je veel potentiële goede werkkrachten mis te lopen.”

Is een bepaalde schaalgrootte een must om je als onderneming staande te houden op de hedendaagse arbeidsmarkt?

Vibe Hellebuck: “Het feit dat we een groot bureau zijn helpt zeker om nieuwe medewerkers aan te trekken. Ze krijgen al snel veel verantwoordelijkheid, kunnen meewerken aan prestigeprojecten, hebben de nodige doorgroeimogelijkheden enzovoort. Dat spreekt aan.”

Karel Derde: “Voor kleinere ondernemingen is het niet altijd even makkelijk om daartegen op te boksen en toegang te krijgen tot sterke profielen. Veel grote aannemers zijn intussen erg bedreven in employer branding, bijvoorbeeld in de vorm van wervingscampagnes op de sociale media. Vandaar dat veel kmo’s en kleine zelfstandigen systematisch achter het net vissen, waardoor ze het alsmaar moeilijker krijgen om een groeitraject uit te werken. Maar ondernemen is creatief zijn en alle beetjes helpen. Zo merk ik bij mijn medewerkers dat ik – door enkele mandaten op te nemen bij Embuild – informatie kan delen over wat de uitdagingen van vandaag en morgen zijn, wat ongetwijfeld bijdraagt tot ons imago van betrouwbare en vooruitziende werkgever.  Als bedrijf moet je vooral je eigenheid behouden en op zoek gaan naar mensen die bij jou en jouw bedrijfscultuur passen.” 

Julie Schoutteten: “Absoluut, want lang niet iedereen voelt zich even goed bij een grote onderneming. Er zijn zeker ook mensen die bewust bij kleine bedrijven aan de slag willen, waar de lijnen doorgaans wat korter en de contacten persoonlijker zijn. Bovendien zijn dat vaak erg trouwe soldaten. Eens je hen gevonden hebt, zijn ze geneigd lang te blijven. Vandaar dat we bij Studibo ook sterk inzetten op de lokale verankering en het kleinschaligere karakter van onze bureaus. Dat werkt wonderwel.”

De zoektocht naar nieuwe medewerkers loopt vaak via tussenpersonen, zoals recruiters, selectiekantoren en headhunters. Is dat een zegen of een vloek?

Vibe Hellebuck: “In mijn ogen is het een mes dat aan twee kanten snijdt. In het beste geval kan het je tijd, energie en rompslomp besparen – zeker als je nood hebt aan specifieke of gegeerde profielen – maar evengoed komen ze goede werkkrachten wegplukken bij jou. Soms gaat het wel erg ver, vind ik. Mensen worden bij ons tijdens de werkuren gebeld met de vraag of ze geïnteresseerd zijn in een bepaalde vacature bij een van onze concurrenten. Er heerst deze dagen een echte LinkedIn-cultuur.” 

Julie Schoutteten: “Wij werken zelf ook samen met recruiters, maar hebben daar wel goede afspraken rond gemaakt en bepaalde no-gozones opgelegd. We mogen niet vergeten dat we naast concurrenten ook gewoon collega’s van elkaar zijn. Eerlijk duurt het langst, dus het is toch belangrijk om goede banden te blijven onderhouden met sectorgenoten en elkaar niet voortdurend de loef af te steken.”

Karel Derde: “Ik stond eens naast een van onze projectleiders toen hij telefoon kreeg met de vraag of hij toevallig niet op zoek was naar een nieuwe uitdaging. Toen ik vervolgens tussenbeide kwam, was het gesprek snel afgelopen (lacht). Intussen is het al iets beter, maar hoe headhunters en selectiekantoren enkele jaren geleden te werk gingen, dat neigde naar mensenhandel. Het is onvoorstelbaar hoeveel voorstellen we toen binnenkregen. Maar als ik dan meer info vroeg, konden ze amper antwoorden op mijn vragen.”

Vibe Hellebuck: “Heel herkenbaar. De mensen die je effectief opbellen, zitten niet altijd lang genoeg in het vak om te kunnen inschatten wat je precies zoekt, welke capaciteiten potentiële kandidaten moeten hebben enzovoort. Vaak moet ik er zelf nog de nodige tijd insteken om dat duidelijk te maken, waardoor de voornaamste argumenten om ze in te schakelen – ontzorging en kostenefficiëntie – dreigen te vervallen.”

Karel Derde: “Uitbesteden of niet? Ook bij ons leeft die vraag in de bestuurskamers. Als je de rekening maakt, kom je tot de vaststelling dat je evengoed een extra fulltime werknemer kan aanwerven om je rekrutering en employer branding te doen. Net omdat die persoon dan wel de broodnodige affiniteit heeft met de bedrijfscultuur.”

Julie Schoutteten: “Ik zit regelmatig samen met onze recruiters om uit te leggen wie we zijn en wat onze filosofie is. Ik beschouw ze in zekere zin als een deel van onze groep. Net als onze medewerkers moeten ze volledig mee zijn met ons verhaal. Ze waren eind oktober ook aanwezig op ons eerste grote interne teamevent, zodat ze met eigen ogen konden zien welke cultuur er bij ons leeft, wie onze mensen zijn … Ze weten nu perfect wat we zoeken en dat heeft ons tot nog toe enorm geholpen. Over de samenwerking die we vandaag met hen hebben, kan ik weinig negatiefs zeggen.”

Vibe Hellebuck: “Wat wij bij een vorige aanwervingsronde ook eens geprobeerd hebben, is het netwerk van onze eigen medewerkers aanspreken. Uiteindelijk zijn en blijven zij de beste ambassadeurs van ons bureau. Dat is toen goed gelukt.”

Julie Schoutteten: “Op zich een goed idee, al is niet iedereen daar even happig op, merken we. Als medewerkers kennissen aanbrengen, voelen ze zich daar soms ook een beetje verantwoordelijk voor. De schrik voor een mismatch zit er duidelijk in, hoewel we hen dat absoluut niet kwalijk zouden nemen.”

Laten we tot slot nog even een blik op de toekomst werpen. Zien jullie tekenen van beterschap aan de horizon of zal het toch gewoon knokken blijven?

Julie Schoutteten: “Er lijkt niet meteen een kentering in zicht, dus het blijft zoeken naar inventieve hr-strategieën om het verschil te maken. Ik denk dat we met Studibo een goed antwoord bieden op de huidige uitdagingen, want we groeien als kool. Aan de instroom kunnen we echter niet veel veranderen, het aantal studenten is nu eenmaal wat het is. De bouwsector zo aantrekkelijk mogelijk maken: dat is het devies. En dan zal de druk op termijn hopelijk wel een beetje van de ketel gaan. Maar dat lukt natuurlijk niet van vandaag op morgen.”

Karel Derde: “We werken eraan. Zo zijn Embuild en andere sectorverenigingen volop aan het investeren in sensibilisering van de schoolgaande jeugd, zelfs al vanaf het lager onderwijs. Denk bijvoorbeeld aan ‘Bouwrakkers’, een vakantiekamp om jongeren van zeven tot veertien jaar warm te maken voor de bouwsector, of ‘Toekomstbouwers’, waarbij mensen uit de bouwsector lezingen gaan geven in scholen. Daarnaast is het cruciaal om ook de ouders mee te krijgen in het verhaal, want zij hebben een grote invloed op de uiteindelijke studiekeuze. De grootschalige campagne van Constructiv, dat de voorbije twee jaar met een stand aanwezig was op alle grote muziekfestivals, heeft in dat opzicht al meteen zijn vruchten afgeworpen, want uit een enquête blijkt dat het imago van de sector aan het verbeteren is. Kortom: we bewandelen verschillende pistes – zowel op korte als lange termijn – om de drempel tot bouwopleidingen en -beroepen te verlagen. Helaas is het qua perceptie soms vechten tegen de bierkaai. Je kan nog zo veel inspanningen leveren om de sector in een goed daglicht te plaatsen: één tv-reportage over malafide aannemers die mensen oplichten en je bent terug bij af. Terwijl dergelijke schrijnende situaties hoogst uitzonderlijk zijn. Hoewel dat dus een zwaar vertekend beeld van de alledaagse realiteit geeft, heeft zoiets een rechtstreekse impact op de instroom.”

Julie Schoutteten: “Zeer jammer, want er zijn meer dan voldoende zaken die een job in de bouw attractief maken. Qua loon zijn er niet veel die te klagen hebben. En wat is er mooier dan je steentje bijdragen aan knappe projecten?”

Karel Derde: “Inderdaad, die beroepsfierheid wordt helaas veel te weinig uitgedragen. Gelukkig zijn er ook wel wat hoopgevende signalen: het hokjesdenken met betrekking tot het technisch en beroepsonderwijs lijkt er stilaan uit te gaan, uitvoerende beroepen worden eindelijk weer naar waarde geschat en ook de opmars van STEM-richtingen is een gunstige evolutie. Daarnaast verwacht ik veel van tendensen als automatisering, modulering, standaardisering, robotisering en cobotisering. Daar zou de aannemerij op termijn heel wat mee moeten kunnen compenseren. Bovendien zal dat ons beroep ook een stuk technologischer en bijgevolg aantrekkelijker maken voor jongeren. Doemdenken is alleszins geen optie. Met azijn vang je geen vliegen, oplossingen zoeken is de enige weg vooruit. De economische realiteit is wat ze is, dus we moeten met z’n allen vooral stoppen met klagen en goesting uitstralen. Enkel zo zullen we meer mensen kunnen overtuigen om een job in de bouw uit te oefenen.”